再聊選 offer：鵝廠狼廠數(shù)字公司的 offer 之間怎么選?如何看待

　　第一篇里面，作者聊了聊創(chuàng)業(yè)公司的 offer 怎么選，以及老生常談的 “大公司小公司怎么選”。而這一篇當中，聊的則是 “大公司的 Offer 之間怎么 PK”，和 “如何看待錢” 的問題。

　　場景三：鵝廠還是狼廠?360 還是京東?大公司的 Offer 之間怎么 PK

　　1. 核心業(yè)務優(yōu)先

　　大公司好，但不是什么都好。每個巨頭都有自己的核心業(yè)務和專屬領域，這就是我們所說的基因。比如阿里的電商基因，騰訊的社交基因，百度的搜索和數(shù)據(jù)基因。這些都是大公司的看家本事，是他們市值的主要來源，都會死死看住，并投入最主要的資源。如果你手頭兩個大公司 Offer，一個是核心業(yè)務，另一個是非核心業(yè)務，那通常要選擇去核心業(yè)務部門。因為這意味著錢多、資源多、內部話語權強、上升通道通暢等等。

　　非核心業(yè)務部門就比較不好說了。君不見騰訊的微博和搜搜、百度的百伯和愛樂活，阿里的來往，如今都在哪里?一定要搞清大公司的業(yè)務邏輯和戰(zhàn)略走向，什么是吃飯的家伙，什么是阻擊性業(yè)務，什么是嘗試性業(yè)務。我們說大公司資源多，錢也多，當方向看不清的時候，他可能同時孵化幾個，十幾個方向的業(yè)務，這是一個試錯的過程，和天使投項目沒什么區(qū)別，萬一哪個成功了呢。通常這樣的項目，老板給你的時間不會太長，如果數(shù)據(jù)不錯，接著投，如果不行，立刻裁撤。而且在這樣的項目中，因為不是大公司的核心業(yè)務，他們的人員儲備也不多，所以很多職位會通過社招解決，你如果覺得這是餡餅砸中了你，那就是一廂情愿了。他們的穩(wěn)定性甚至還不如小公司呢。

　　阻擊性業(yè)務也是一個不小的坑。典型的例子就是當年的騰訊微博和搜狐微博，因為新浪微博那時比較火，Twitter 又剛上市，大家都覺得不能讓新浪微博一家獨大，于是紛紛上馬，希望通過牽制和用戶分流來起到阻擊作用。再比如阿里的來往，阻擊微信的目的就更明顯了。但結果，因為不是自己的基因，也不是自己掙錢的主要來源，就像掩護大部隊撤退的小股部隊一樣，被犧牲幾乎是必然的。你如果拿到這樣的 Offer，一定要謹慎，看看巨頭背后的目的再做決定不遲。

　　2. 核心職能優(yōu)先

　　和業(yè)務有基因一樣，大公司職能也是有基因的。我們說互聯(lián)網(wǎng)三大職能：技術、產(chǎn)品和運營，其中百度的技術，騰訊的產(chǎn)品，阿里的運營。這些口口相傳的說法，還是有一定道理的，也是主營業(yè)務的一種必然需求。搜索要求技術牛，電商要求運營強，社交要求產(chǎn)品體驗好，這些不是誰拍腦袋就能定的，而是在企業(yè)長期發(fā)展中磨合出來的基本傾向。但一旦這種格局形成，對于組織文化就會產(chǎn)生相應的影響。它決定了在內部運作中，話語權和資源的分配，這就是我們所說的產(chǎn)品導向、技術導向、還是運營導向。如果你拿到了幾個大公司的 Offer，也可以根據(jù)自己的職能領域來做一個比較，畢竟誰都希望自己所在的部門是公司的主導部門。

　　3. 傍著熟人好吃飯，朝中有人好當官

　　大公司的崗位職級設置是基本的螺絲釘狀態(tài)，蕓蕓眾生，牛人多多，你想出頭還真是不太容易。一個 P5 到 P6，一個 T6 到 T7，無數(shù)人掙破腦袋，也未必如愿。我們說，在大公司發(fā)展，辦公室政治會比小公司凸顯一點。除非你是天才，那么領導的賞識，團隊的合作還是非常重要的。績效評定，升值加薪，靠的是實打實的業(yè)績，你的領導雖然不能罔顧 KPI 體系，空口無憑地把你平地擢升，但因為信任，因為熟悉，他可以給你更多更好的成長機會，屏蔽一些不利的噪音，只要你自己不掉鏈子，那有人替你撐腰，有人幫你扛事，你還是可以更快地脫穎而出的。熟人的重要性就是這么體現(xiàn)的。當然，你的熟人不能是路人甲路人乙，還得是有一定話語權的直線領導，否則作用近乎于零。

　　于是，當一個 Offer 是熟人公司，一個是純陌生環(huán)境，那有熟人的會有不少的優(yōu)勢，也是選擇的重要考量標準之一。

　　4. 你說

　　剩下的就不太好說了，方向自己是否感興趣，和領導聊的投不投機，妹子或帥哥多不多，Offer 上有沒有超過明顯的薪資差別，職級高低，距離遠近，等等。如果都差不多?那扔個骰子試試?

　　場景四：如何看待錢的問題

　　千里求職只為財。也許礙于面子，也許不想讓人覺得你唯利是圖，很多人并不把錢說成是選擇 Offer 的第一因素。但這大可不必，畢竟大家都要生活，都要用錢來體現(xiàn)自己的社會價值和地位。要就大大方方地要，只要是合理的，大家都能理解。最煩那些顧左右而言他的候選人，嘰嘰歪歪，你給他加個幾 K 試試，立馬什么都不說了。

　　但錢的問題又不能僅僅通過一個固定的數(shù)字來理解。因為收入是一個人所有工作結果的最主要的衡量標準，這當中還包含了他對于工作的投入產(chǎn)出比的概念。比如一個機會是一周工作 40 小時掙 20 萬年薪，另一個機會是一周工作 80 小時掙 30 萬年薪。未必第二種機會就更受人青睞，除非他有迫不得已的生活壓力。

　　收入問題之所以不像表面上看的那么簡單，是因為我們需要仔細分析候選人為何對收入不滿。比較常見的有幾種情況:

　　一、候選人有切實的生活壓力，比如買房、養(yǎng)車、養(yǎng)老、照顧父母和孩子等等，而現(xiàn)實收入無法有效緩解這種壓力，如他必須掙到 2 萬，才能維持現(xiàn)有的生活水平，而公司能提供的薪資只有 15K，而他在可預見的時間內也無法看到能掙到 2 萬的可能，那么他就會有比較強烈的換職動機了;

　　二、候選人覺得自己在收入上受到了不公平的待遇，比如單位沒有做到同工同酬，他覺得跟他能力水平差不多的人都掙的比他多，又比如他和市場上的同等職位和經(jīng)驗人橫向比較，發(fā)現(xiàn)自己的收入水平偏低，俗話說，不患寡，只患不均，指的就是這個意思;

　　三、收入的攀比心理，看到自己以前的同事朋友同學都掙的比自己多了，產(chǎn)生了不平衡;

　　四、候選人認為自己的貢獻和收入不匹配，最明顯的就是銷售人員，認為自己的業(yè)績很好，但公司的提成政策不合理，或者承諾的提成沒有兌現(xiàn)，都會引發(fā)對于收入的不滿。

　　錢的問題既然無法回避，那我們就來看看在選擇 Offer 時如何看待錢：

　　1. 收入的穩(wěn)定性

　　比較 Offer 不能僅僅看到一個靜態(tài)的數(shù)字，有了滿意的數(shù)字，還要看看這份收入能夠持續(xù)多長時間。如果是一家發(fā)展前景和融資前景極不明朗的公司，那么即使有一個比較高的初始薪資，但僅僅只能拿幾個月，相信大多數(shù)人還是不會選擇的。當然，那些為了獲得下一步跳槽更高的基準薪酬，或者是為了拿 Counter Offer 的，(用一家的 Offer 作為和另一家談判的籌碼)另當別論;

　　2. 收入上升的可預期性

　　我們還是希望大家能夠通過動態(tài)的眼光來看待收入。在一個模式清晰，市場預期明確，資本也看好的公司中，即使初始薪資不高，但因為發(fā)展的速度快，薪資上升的空間自然就有可能更大。而在一個沒落的企業(yè)或行業(yè)中，盡管進入時收入挺高，但一、兩年紋絲不動的情況也不少見。姑且不論薪資穩(wěn)步上升所帶來的心理愉悅感和成就感，即使只看一段時間區(qū)間里總收入的數(shù)額，起始的那一點差距也很容易就被后期的增長所覆蓋;我的一個候選人，當年以 60 萬年薪加盟一家規(guī)模不大的互聯(lián)網(wǎng)公司擔任財務總監(jiān)，短短兩年時間，公司海外上市成功，她的薪資隨即漲到了 150 萬，再算上股票期權，總薪酬包超過 300 萬。

　　3. 跳槽薪資的正常漲幅

　　跳槽漲薪幾乎已經(jīng)是天經(jīng)地義了。在如今的互聯(lián)網(wǎng)業(yè)，各種漲幅五花八門，有 30%的，有 50%的，翻倍的也有，我們見過最極端的案例中，候選人一次跳槽薪資漲幅達到原有的 3.2 倍。但一般情況下，如果你的薪資目前不低于 15K，那么常見的薪資增長是在 15%-30%之間。(薪資低于 15K 的不在此列，比如從 6K 漲到 9K，雖然漲幅達到 50%，但額度只增加了 3K，算不得是很大的增長。)在我們的統(tǒng)計中，超過 6 成的候選人是在這個區(qū)間里的。候選人在 Offer 談判中，如果沒有特殊情況，提出這樣的薪資漲幅通常是可以接受的。當然，有幾種情況你可以嘗試突破這個區(qū)間，一個是你之前的薪資被大幅低估，和市場行情有較大的差距，那么你完全可以在跳槽時要求一步到位;另一種是你的某種能力或經(jīng)驗在市場中比較稀缺，而又是目標公司所急需的，那么也可以提出較高的漲幅要求。我們前兩年就有一個候選人，原先在國內最大的獨角獸公司從事社會化運營的工作，客戶那時正好籌建類似部門，各種求之不得，她適逢其會，薪資從 12K 直升 28K，接近 2.5 倍了。

　　4. 薪資增長的心理感受和實際感受

　　比如一個月薪 30K 的候選人，以 12 個月計，一家發(fā) Offer35K，一家 38K，3K 的差距，也就是在原有基礎上差 10%。那么如何看待這 3K?我相信，心理感受上會覺得這是個事。但對于一個月入 3 萬的人來說，每月多掙 3000 會對他的生活水平有實質性的幫助嗎?頂多就是每個月多吃幾頓好的，出去玩的時候酒店能升一個星級。實際感受并不會因為這 3000 有太大的區(qū)別，而且這還是稅前，稅后也就差個 2000 多。那么在選擇 Offer 的時候，除了薪資上的差別，可能還要更多地關注一下有關發(fā)展、成長、學習、興趣等方面的因素，別被這 3K 一葉障目。當然，如果其他方面都差不多，錢多怎么都是一個利好，哪怕只多 1K 呢。

　　5. 過高漲幅的負作用

　　誰都希望漲幅越高越好，但不合常規(guī)的薪資增長可能會帶來以下兩個負作用。這種不合常規(guī)可以理解為大幅超出目標公司的薪資承受范圍或其既有薪資體系，但其為了吸引你加盟，捏著鼻子認了，可以視為一種例外或臨時性舉措;或者遠遠背離市場行情和候選人自身能力。其一，因為目標公司是不得不的舉措，其一定對你有過高的期望，你的各種所作所為會被放到顯微鏡下，一旦和預期有些許出入，必然大失所望，動輒獲咎，你在公司的日子不會好過;其二，突如其來的過高增長也會造成你自己的膨脹和心理失衡。我們曾經(jīng)跟蹤調研過當年那批翻倍甚至三倍薪資加盟團購公司的候選人，發(fā)現(xiàn)在團購行業(yè)垮掉之后，大批人因為突然的過高薪資心態(tài)完全失衡，在其后的二、三年當中找不到自己的定位，錯失了職業(yè)發(fā)展的黃金期，你說他們是賺了，還是賠了。出來混，遲早要還的。

　　我們說，職業(yè)生涯是一個漫長的過程，長期走平甚至走低固然不好，但如果一步跨的過大，也會干擾到正常的節(jié)奏。作為一個普通人正常人，穩(wěn)步上升，扎扎實實，恐怕還是幸福感更可靠的來源。

　　6. 如何看待績效薪資

　　這個就要看看是正常的績效工資，還是為了壓低員工薪酬而設的一個局。正常的績效體系無可厚非，獎勤罰懶，獎優(yōu)懲劣，是一種常見的管理手段。其特征也比較明顯，就是有比較明確的 KPI 指標，額度設立比較合理，通常的原則是跳著腳能摸到。常見的有 5-3-2 分布，也有 7-2-1 分布，也就是大部分人只要努力工作，不調皮搗蛋，能拿到中間值，10-20%的可以拿到高限，另有 10-20%的人拿不到。我們要甄別的是有一類公司，薪資看似給的挺高，但細究之下，基本薪資其實很低，通常達不到市場的 50%分位，但為了使自己在人才爭奪中不落下風，又不想多花錢，于是把薪資的超過 30%設為績效(業(yè)務崗位除外，那本就是靠提成的)，又設定離譜的高指標，或者是根本沒有指標，全憑老板一張嘴，其結果就是你根本拿不到。

　　7. 錢的問題的引申

　　孤立來看 Offer 的高低，它就是一個表象。但表象背后卻有很多耐人尋味的東西。我們大致可以認為：錢多，意味著公司有一定的實力和前景，也愿意認可人才的價值，這也是公司對于你這個人或者這個崗位認可程度的一種體現(xiàn)。于是拋開數(shù)字的大小高低，我倒更愿意去品味這錢背后的那些因素對你職業(yè)發(fā)展的意義。這不就像現(xiàn)在大家都愿意說的嘛：你愛我，起碼得愿意給我花錢吧。